Melhores Resultados a partir da Motivação

O trabalho nas organizações está se tornado cada vez mais complexo, com suas múltiplas demandas, os novos ambientes de trabalho e a gigantesca concorrência no universo dos negócios. A organização por sua vez tem como “obrigação” e a necessidade de valorizar seus colaboradores – principalmente os melhores funcionários – e consequentemente criar melhores condições de trabalho para que estes melhorem cada vez mais seu desempenho e a sua satisfação no trabalho.

Estas teorias motivacionais podem ser compreendidas como tentativas assíduas e progressivas na identificação de condições de complacência que estimule o prazer nos funcionários dentro do seu ambiente de trabalho. Esta complacência pode estar contida no trabalhador ou no seu ambiente de trabalho, como também na fusão dos dois.

A motivação no trabalho é observada pelo impulso do trabalhador a realizar com destreza e perfeição as atividades a ele destinadas, até chegar ao resultado desejado ou previsto.

A partir da Experiência de Hawthorne, desenvolveu-se uma nova concepção a respeito da natureza humana: o homem social.  Concomitantemente, verificou-se que a formação e os processos de grupos podem ser manipulados por meio de algum estilo de liderança e comunicação.

Esta experiência revelou que as pessoas se motivação pelo preceito de estarem sendo valorizadas em seu meio.

A experiência foi realizada pelo pesquisador Elton Mayo, com o intuito de melhorar as condições de trabalho de uma empresa de Chicago situada no bairro de Hawthorne. Os funcionários foram divididos em dois grupos que realizavam o mesmo tipo de serviço, um deles foi submetido a condições variáveis de iluminação.

Já para o outro foram efetuadas melhorias na parte de iluminação juntamente com a observação dos pesquisadores, com isso houve um considerável aumento na produtividade.

Estas melhorias permaneceram por alguns dias e sendo observados a todo o momento. O pesquisador para comprovar que se ocorresse novamente à diminuição da luz a produtividade iria cair na mesma velocidade que a luz fosse diminuída, igualando-se ao nível anterior a da pesquisa.

Mas para a surpresa dos pesquisadores que estavam fazendo a pesquisa voltada para estudos sobre a fadiga, acidentes de trabalho, rotação de pessoal e efeitos das condições físicas de trabalho sobre a produtividade dos empregados, os fatores que mais contaram para o aumento da produção foram os psicológicos.

Então perceberam que a produção aumentou não pelo fato de ocorrer melhorias no ambiente de trabalho dos colaboradores, fatores físicos com o aumento da luminosidade, mas sim por estarem sendo observados e se sentirem valorizados pela empresa, pois estavam tentando melhorar o ambiente de trabalho para um melhor conforto a eles, que consequentemente aumentaria a quantidade e a qualidade da produção.

             Para os funcionários o maior desejo além de um bom salário é que seu trabalho, e seus esforços sejam reconhecidos, sua maior motivação é o elogio sentir-se uma peça importante para seu grupo e para a empresa.

Piada

Um bebê foi encontrado na porta da empresa ao amanhecer. Os primeiros funcionários chegaram, alimentaram o bebê e o apresentaram à diretoria para saber o que deveria ser feito com aquela criança. A diretoria emitiu a seguinte Comunicação Interna:

DE: DIRETORIA
PARA: RH

Acusamos o recebimento de um recém-nascido de origem desconhecida. Forme-se uma comissão para esclarecer:
(a) Se o achado é produto da casa;
(b) Se algum funcionário da casa está envolvido com o caso.

Segue em anexo o bebê encontrado. Após vários meses de investigação, a Comissão enviou à diretoria a seguinte comunicação Interna:

DE: Comissão de Investigação
PARA: Diretoria

Após meses de diligente investigação, concluímos que o bebê não pode ser produto desta empresa. Motivos:
(a) Em nossa empresa nunca foi feito nada com prazer ou com amor;
(b) Em nossa empresa jamais duas pessoas colaboraram tão intimamente entre si;
(c) Na nossa empresa jamais aconteceu de alguma coisa ficar pronta em nove meses.

Assim, devolvemos em anexo o referido bebê.



“Não basta ter uma equipe de grandes talentos. Se ela não estiver bem informada, se seus integrantes não se comunicarem adequadamente, não será possível potencializar a força humana da empresa”. (Alberto Ruggiero, 2002)

Aculturação

        

            A aculturação refere-se ao encontro de culturas diferentes e, segundo afirmações mais tradicionais, a sobreposição de uma cultura sobre a outra. Historicamente, a aculturação moderna tornou-se evidente a partir da colonização nas Américas, África e Oceania. Antes do período das grandes navegações mercantilistas e da colonização dessas regiões por nações europeias, a própria Europa sofreu aculturação, por exemplo, no período em que parte de seu continente esteve nas mãos dos povos árabes.
         No conceito geral, define-se a aculturação como um processo de imposição cultural que, no Brasil colonial, ocorreu pela catequisação dos índios, negros escravos e por meio de  referências "civilizatórias" trazidas por portugueses, franceses e ingleses. Nos tempos atuais, a aculturação é percebida como resultado de um processo de intercâmbio cultura em que duas culturas absorvem mutuamente suas características e costumes gerando uma nova referência. Essa nova referência ou nova cultura apresenta traços da cultura inicial e da cultura absorvida.
           A cultura brasileira é formada por traços portugueses, africanos e indígenas; formação ocorrida no decorrer de nossa história pela colonização e pelo processo de imigração. A globalização e a interatividade das mídias permitem  um processo de aculturação e nivelamento das culturas pela proximidade das sociedades, das trocas e da rapidez dos veículos de comunicação que distribuem diversas referências, comportamentos e signos culturais em diferentes países.
Acredita-se que a aculturação, sendo um processo moderno de expansão, não consegue destruir por completo a identidade social e local de um povo. Hoje, a aculturação é considerada proveniente de um processo não violento , mas proveniente de uma necessidade de informação e busca de aspectos culturais por parte de vários povos.
          Trata-se de um processo de aquisição que ocorre por meio de vários grupos de culturas diversas, permitindo que indivíduos de uma cultura aprendam o comportamento o as tradições de indivíduos de outra cultura.
É errado pensar que uma cultura desapareça por completo após sofrer  influências de outra cultura, a cultura morre junto com o seu povo e, muitas vezes, se fortalece quando mescla sua cultura com a de outros povos.
          Devemos considerar que, mesmo nos tempos feudais e mercantis, nenhum povo conseguia viver constantemente isolado e que a cultura é um processo dinâmico em constante formação e expansão. A cultura não é estática ou mórbida, seja por fatores históricos, humanos e até mesmo bélico, ela é capaz de perder , reaver ou absorver novas referências durante o processo de consolidação ou reorganização de uma sociedade. A aculturação não significa a morte dos signos e comportamentos culturais de um povo, mas um processo proveniente de causas impostas ou antropologicamente naturais.
         Concluimos então, que a aculturação organizacional nada mais é do que a integração entre as culturas e valores dos indivíduos de uma organização, tomando para si o que acha relevante e descartando o que acredita não ser bom para seu desenvolvimento e crescimento em todos os sentidos.

Hierarquia dos valores.

              Um sistema de valores, segundo Rokeach (1968/69) é “nada mais do que uma disposição hierárquica de valores, uma classificação ordenada de valores ao longo de um continuum de importância” (p. 551). As pessoas, as organizações e as culturas se diferenciam entre si, não tanto pelo fato de possuir valores diferentes, mas pela organização hierárquica dos mesmos. Os valores organizacionais implicam necessariamente uma preferência, uma distinção entre o importante e o secundário, entre o que tem valor e o que não tem. Assim, a essência mesma dos valores organizacionais parece ser a de permitir a sua hierarquização (Tamayo, 2000). 
            A organização hierárquica dos valores pressupõe que os membros da organização não se relacionam com o mundo físico e social como observadores que assistem a um espetáculo, mas como atores que participam, que tomam partido, que se envolvem nele, que transformam o ambiente organizacional e tentam se impor e se fazer reconhecer no meio social. Segundo Tamayo 1994, 1996) a idéia de graus de valor, de uma escala de valores ao longo de um contínuo de importância, encontra a sua base na relação dos valores com o tempo, elemento fundamental para o seu desenvolvimento, com a missão e os objetivos da empresa, cuja especificidade e importância organizacional impõem uma ordem de primazia, e com o esforço realizado pela empresa e pelos seus membros para a obtenção das metas propostas.

          A fonte dos valores organizacionais é constituída por exigências da organização e dos indivíduos que a compõem. Essas exigências abrangem um leque que vai desde as necessidades biológicas dos indivíduos até as necessidades referentes à sobrevivência e ao bemestar da própria organização. A organização e os seus membros, para poder dar conta da realidade, têm que reconhecer essas necessidades e criar ou aprender respostas apropriadas para a sua satisfação. Através deste mecanismo, tanto a organização como os seus membros passam a representar de forma consciente essas necessidades como valores ou metas a serem atingidas.

Valores e Normas Organizacionais e sua Função

         Os valores podem ser considerados como um projeto para a organização e um esforço para atingir as metas por ela fixadas.  As normas organizacionais estão enraizadas nos valores e podem ser consideradas como uma operacionalização dos valores organizacionais. Os valores são mais abrangentes que as normas e constituem uma espécie de ideologia. As normas definem explicitamente as formas de comportamento esperado dos membros de uma organização e os valores “proporcionam uma justificação mais elaborada e generalizada, tanto para o comportamento apropriado, como para as atividades e funções do sistema” (Katz & Kahn, 1978, p. 70).

          Os valores têm basicamente a função orientar a vida da empresa, guiar o comportamento dos seus membros. Eles são determinantes da rotina diária na organização, já que orientam a vida da pessoa e determinam a sua forma de pensar, de agir e de sentir. “Os valores organizacionais podem fortemente influenciar o que as pessoas realmente fazem”, afirmam Deal e Kennedy (1988, p. 22). Não somente o comportamento do indivíduo é influenciado pelos valores, mas também o julgamento que ele faz do comportamento dos outros, pertinente ao sistema organizacional. Os valores têm a função “de vincular as pessoas, de modo que elas permaneçam dentro do sistema e executem as funções que lhes foram atribuídas” (Katz & Kahn, 1978, p. 70).

Pode-se ou Deve-se Mudar a Cultura de uma Organização?

               Segundo Kissil (1998), para que a organização possa sobreviver e se desenvolver, para que existam revitalização e inovação, deve-se mudar a cultura organizacional. Esse conceito responde plenamente esta questão, onde o Autor sugere que a revitalização e a inovação são fatores importantes para as empresas, e de certo modo só se consegue isso mudando a cultura da organização.

               O esforço de entendimento mútuo dentro da empresa é uma maneira de  garantir uma estrutura consistente e manter o ritmo de produtividade da organização. Para montar as equipes com um perfil  ariado é preciso de um enfoque cultural e escolher as pessoas que são diferentes. O que faz uma empresa forte é o respeito mútuo interno, é ele que poderá gerar respostas rápidas e eficientes. Se as iversidades forem integradas em torno de um único compromisso, a empresa estará sempre pronta para administrar as mudanças que forem necessárias. Só se consegue isso com uma cultura organizacional forte, onde as pessoas têm os valores e princípios da empresa disseminados de forma clara, onde todos tem orgulho de fazer parte de uma organização transparente e focada no sucesso.

Modificando os valores da organização

              Os gerentes interessados em compreender a relação entre cultura organizacional e efetividade na criação de valor devem prestar atenção aos fatores que produzem cultura: as características dos membros da organização (em especial, seus fundadores), a ética organizacional, o sistema de direitos de propriedade e a estrutura organizacional. Para mudar sua cultura, uma organização precisa redesenhar sua estrutura, revisar seu sistema de direitos de propriedade e até mudar as pessoas, especialmente seu time de alto escalão. 

           O comportamento ético possui vantagens. Como a ética forma uma parte importante dos valores culturais, numa época de grande competição, a organização não pode agir de forma a ferir sua reputação nem permitir que seus empregados tirem vantagem de suas posições para agir de forma antiética. Uma das principais prioridades dos gerentes deve ser criar uma cultura ética através de seu comprometimento pessoal com esses valores e transmiti-los aos seus subordinados. 

           Se o comportamento da empresa segue uma regra ética aceitável o efeito de reputação é positivo.Na teoria, as pessoas aprendem princípios éticos a medida em que amadurecem: a ética é aprendida com a família, amigos, escolas e outras instituições. Na prática, comportamentos antiéticos ocorrem, pois as pessoas passam a acreditar que qualquer atitude que promova ou proteja a organização é aceitável. Normalmente nos confrontamos com questões éticas quando pesamos nossos interesses contra os efeitos que nossas ações terão em outras pessoas; os que acreditam que seus interesses são mais importantes são mais propensos a agirem antiéticamente. Da mesma forma, as empresas com mais dificuldade de sobrevivência são as que mais provavelmente irão cometer atos antiéticos ou ilegais. 

         Se o desempenho da empresa não é bom, a alta gerência sofre pressão dos stakeholders e pode se comportar antieticamente. Nesse caso, é grande a tentação para a empresa se engajar coletivamente num comportamento antiético.A Responsabilidade Social Corporativa é a responsabilidade moral para com os grupos de stakeholders que são afetados pelas ações da organização. Uma organização de postura estreita acredita que seu comportamento tem responsabilidade social desde que seus atos estejam de acordo com a lei e as regras de seu meio ambiente. Elas acham que é papel da sociedade criar uma referência ética para as empresas e para decidir as regras de tratamento dos membros da organização, empregados, fornecedores e clientes. As organizações seriam responsáveis apenas por seguirem as regras existentes.Uma organização de postura ampla aceita a premissa de que as organizações são agentes morais, e como os indivíduos, devem examinar cada situação sob uma perspectiva moral. Depois que os valores morais e princípios são aplicados para analisar ações e comportamentos, os gerentes podem desenvolver regras morais que especificam comportamentos apropriados para os membros da organização.

           A postura ampla requer muito mais pensamento e julgamento pela organização e seus membros que a postura estreita. Em resumo, se a ética organizacional violar a ética social, a empresa estará agindo ilegalmente e poderá sofrer sanções. Se violar as regras de negócios genericamente aceitas, poderá perder sua reputação. 

         Percebemos que essas atitudes antiéticas praticadas por empresas com dificuldades financeiras as levam mais rapidamente a falência, por acabarem denegrindo sua imagem os clientes acabam se afastando, e os colaboradores ingenuamente ajudaram a acelerar a perda de seu emprego.

Tipos de Culturas

CULTURAS ADAPTATIVAS

            São organizações que adotam e fazem constantes revisões e atualizações, em sua cultura se caracterizam pela criatividade, maleabilidade e flexibilidade, são voltadas inovação e mudanças. De um lado, a necessidade de mudança e a adaptação para garantir a atualização e modernização, e de outro, a necessidade de estabilidade e permanência para garantir a identidade da organização. O Japão, por exemplo, é um país que convive com tradições milenares ao mesmo tempo em que cultua e incentiva a mudança e a inovação constantes.

CULTURAS CONSERVADORAS

            Se caracterizam pela manutenção de idéias, valores, costumes e tradições que permanecem arraigados e que não mudam ao longo do tempo. São organizações conservadoras que se mantêm inalteradas como se nada tivesse mudado no mundo ao seu redor.

CULTURAS FORTES

            Seus valores são compartilhados intensamente pela maioria dos funcionários e influencia comportamentos e expectativas.

Algumas empresas como IBM, 3M, Merk, Sony, Honda, estão entre as que ostentam culturas fortes.

CULTURAS FRACAS

           São culturas mudam mais facilmente. É um exemplo, pequenas e jovem empresas, como estão iniciando suas atividades, é mais fácil para a administração comunicar os novos valores, isto explica a dificuldade que as grandes corporações tem para mudar sua cultura.

O que é a Cultura Organizacional?

            A cultura organizacional é o conjunto de hábitos e crenças estabelecidos através de normas, valores, atitudes e expectativas compartilhadas por todos os membros da organização; refere-se ao sistema de significados compartilhados por todos os membros e que distingue uma organização das demais, constituindo seu modo institucionalizado de pensar e agir. A essência da cultura de uma empresa é expressa pela maneira como ela faz seus negócios, a maneira como ela trata seus clientes e funcionários, o grau de autonomia ou liberdade que ela delibera aos seus colaboradores e o grau de lealdade expresso por eles com relação à empresa. A cultura organizacional representa as percepções dos dirigentes e  dirigidos refletindo sua mentalidade predominante condicionando a administração das pessoas.

           Em outras palavras, a cultura organizacional representa as normas informais e não escritas que orientam o comportamento dos membros de uma organização no dia-a-dia e que direcionam suas ações para o alcance dos objetivos organizacionais, no fundo, é a cultura que define a missão e provoca o nascimento e o estabelecimento dos objetivos da organização.  A cultura precisa ser alinhada juntamente com outros aspectos das decisões e ações da organização como planejamento, organização, direção e controle para que se possa melhor conhecer a organização.

Comunicação e Valores

             Os Valores são transmitidos por meio da comunicação. O Indivíduo comunica sua cultura a começar pela vestimenta que usa no trabalho, passando por seus hábitos, suas atitudes. Ele está o tempo todo se comunicando pelo olhar, pelo gestos, pela escrita, ele está na verdade mostrando seus valores. Então a comunicação é, realmente o melhor caminho para se estudar a cultura organizacional. É pela análise da Comunicação de uma empresa que percebemos o pensar e sentir dessa organização. Sidinéia Gomes Freitas - USP - Universidade de São Paulo.                                                                                                                          

           A comunicação é um instrumento de poder para a organização, com ela pode-se mediar e acompanhar a realidade cultural da empresa, equilibrar suas transformações nos processos sociais internos transmitindo-os para o ambiente externo onde seus clientes podem ter a idéia de como é regimento da empresa pelo simples fato de se comunicar.

Cultura e Valores Compartilhados

           Quando iniciamos um novo desafio profissional, logo podemos visualizar alguns sinais que demonstram a Cultura daquela organização, desde o modo de se vestir, de conversar, de liderar, cobrar metas ou resultados. Quando você se identifica com esses símbolos, fica mais fácil assumir a identidade da empresa e se adaptar aos seus hábitos culturais. Uma organização precisa tornar a Cultura sempre viva e renovada. Sendo bem tratada, pode se perenizar e evoluir, transmitindo o seu saber às novas gerações. Além de que, promover a prática dos valores, cria as condições para cada colaborador responder com espontaneamente às situações diversas.